也许你身边不乏“A型”人格的人——他们雄心勃勃、有竞争力的人，努力争取成功。也许你也是A型人格。

几十年来人们一直用“A型人格”标记那些强大的、有统治力的人。但是新的研究表明A型人格可能是一种使用不当的说法。

来自加拿大多伦多大学的研究人员说，“A型人格”这个词可能毫无用处，而且是错误的，通常而言，这个词代表了一种过时的人格观点。所以，在人力资源领域还在运用“A型人格”的做法，就需要谨慎了。

迷思从何而来？

根据《牛津英语词典》，A型人格的特点是雄心勃勃、不耐烦、有竞争力，并且认为有这种人格的人，容易受到压力影响而患上心脏病。（同时，B型人格的人较为放松、耐心，而且心脏病风险较低。）

20世纪50年代美国心脏病学家弗里德曼（Meyer Friedman）和罗森曼（Roy H. Rosenman）发明了这个术语——用来描述某些白人中产阶级男性，他们的某些人格特质更容易让他们患上冠心病。（2012年《美国公共卫生杂志》的一篇报道声称，这项研究是由烟草业好巨资资助的，以避免任何声称吸烟有害健康的说法。）

在这之后的几十年里，这个词成为了流行词汇，人们用这个词将自己归为这一类或另一类。人格的这种二分性——你天生就是A型人格或B型人格——是1989年发表在《人格与社会心理学杂志》上的一项研究的主要发现。

但是多伦多大学博士后学生Michael Wilmot想测试这些假设是否仍然准确。因此，他和他的团队决定复制以前的研究，运用更现代的调查方法，看看是否会得出相同的结论。他们的研究结果将发表在《个性与社会心理学》杂志上。

该小组重新审查了美国和英国近4500人以往的档案数据，这些人在很多年前参加过以前的A型人格研究。新的调查结果无法取得类似的结果，即，无法证明“A型人格”是一种天生的人格类型，而且调查发现，理解人格的更好方法是特质量表而非分类。

威尔莫特说，“人们喜欢分门别类的概念，分类法帮助我们理解世界，人类最感兴趣的便是人类同胞，因此也就给人类划分类别。”

将人们笼统地划到某个类别可能会有问题。

“A”型的问题是，你根本不可能是不折不扣的“A”型人格。相反，你可能具备一些（不是其他特质的的）A型的特质。

Wilmot和他的团队认为A型人格“存在”的问题是：你根本不可能是不折不扣的“A型”。相反，你可以有某种A型的特质，同时又不具备A型的另一些特质，或者落在每个人格特质的光谱之上。也就是说，按照分类你应该有A型行为定义的特定人格特质，但实际上你却没有这些特质。

1989年当初的研究版本是过时的方法，比如，二分法的回答模式（你是这个还是那个？）而不是根据量表（如竞争力或急躁）测量人格特质。后者是更为现代的方法：当今许多心理学家在给你做测试的时候，都会谨慎使用单一类别的测试，并且侧重于能探索性格特质的多维度调查，这种方法y用以衡量每种性格特质的不同程度。

Wilmot说：“也许争强好胜的人可能并不急躁、不易怒或不耐烦。”换句话说，有些人喜欢竞争但不喜欢有时间压力。但是认为某人是A型人格，就意味着他们既进取，又性格暴躁；既喜爱竞争，但又怕压力。

分类带来的麻烦

许多专业人士和学者都认为，这种A型或B型的行为模式分类方法已经过时了。

纽约市哥伦比亚商学院的Sandra Matz是研究心理测量、人格测量或认知能力的副教授。她认为，不论是A型还是B型，还是麦尔斯-布瑞格斯性格分类法（Myers-Briggs Type Indicator），都将某人归类到一个类型中，和检查性格不同维度的方法相比，这种分类方法的适用性有些差。

Sandra Matz说：“分类法太粗糙了。这种分类框架之所以非常流行，是因为它们非常容易理解——贴个标签就可以用，人们喜欢这种脑轻松的感觉。”

她说，我们描述人格的方法不应仅仅局限于一堆形容词。当你开始评估简历，开始描述一定的人格类型时——比如“雄心勃勃”、“条理清楚”或“热心工作”的A型人格时——很容易发现这种僵化系统的陷阱。

Matz说：“我们在工作场利用自己个性的时候，存在着一些误区——我们曾经错误的认为，先要找出一名出色员工所具备的人格特质。”但是，其实我们更应该了解“适合这个岗位最佳性格是怎样的”。

人力资源管理协会的Paula Harvey表示，现在招聘员工一般都不会测人格。这种做法在15年前很受欢迎，但是鉴于测试成本和平权劳动法，人格测试逐年下降。她说“人力资源中人格测试的运用，往往是出于员工发展之目的。”

许多专家认为更好的人格测试方法就是“大五人格”测试。它不是把你硬塞进某个类型，而是用大五因素量表进行评估。（这与迈尔斯-布瑞格斯性格分类法相反，虽然后者也做了类似的工作，但是该方法用量表进行测试之后，就将测试者划定到了特定的类型之中。）

所以，如果下次听到有人说他们是A型人格，吹嘘他们是如何走到今天这个位置的，那你可就要留心了。今后，人格在工作场所的重视程度将不会那么明确，没有什么非此即彼的AB二分法。相反，而是人格和工作环境相互适应的问题。

Matz说：“如果人格类型和他们的工作环境相互适应，那么，从长远来看他们的表现就会更好。因此，人格不只是简介中的一种分类。