在设立团队目标时，许多管理者认为有必要保持一种微妙的平衡：既要足够高远，以取得亮眼的成绩，也须脚踏实地，兼顾团队成员的情绪。然而，员工更偏爱容易实现的目标吗？这一假定无从考证。实际上，我们的研究表明在某些情况下，员工认为较高的目标更容易实现——即使事实并非如此，具有挑战性的目标依然更具吸引力。

在最新发表的论文中，我们通过测试亚马逊劳务众包平台Mechanical Turk的参与者来评估人们如何看待目标，内容涵盖运动成绩、平均学分绩点、减重和个人储蓄水平，主要评估不同级别目标所对应的难度及其吸引力。研究中，我们分别调查了维持现状型目标和提升型目标，其中前者的目标设定为近期的基本水平，而后者的目标设定分别在不同程度上高于基本水平。

什么样的目标看起来难以实现？

在第一项实验中，我们在亚马逊劳务众包平台上招募了数百名参与者，并将他们分为五组。首先，向第一组成员展示维持现状的目标，如达到与上学期相同的绩点。之后，向其他四个组展示提升型目标，提升的程度从小到大分为四档。

不出所料，对于提升型目标，参与者认为更高的目标更难实现，而较低的目标相对容易（按照难度1-7打分，两者的得分分别为4.01与2.82）。但出乎意料的是，参与者认为维持现状比小有提升更难（评分3.23），且仅比中等程度提升的目标（评分3.49）容易一点点。

为探寻其原因，我们在第二项实验中要求评估中等提升目标和维持现状目标的参与者同时注明评分原因。评估中等提升这一目标的小组倾向于关注现状与目标之间的差距以及这个差距并不大，这使得他们对于成功很乐观。同时，评估维持现状目标的小组更关注背景，也相对悲观。

通过这些研究可以看出，相比提升型目标，当人们面对维持现状型目标时，会对背景更加敏感，而且在环境不利的情况下尤为如此。可以这样理解：在判断目标难度时，我们的大脑首先关注的是目标与基准水平间的差距大小。从逻辑上来讲，差距越大，目标越难以实现。在此之后，我们才会思考背景和环境等因素。但是，当差距不存在时（即维持现状目标），大脑就会直接进入对环境因素的考量。鉴于偏向消极的人之常情，大脑开始设想各种失败的原因。因此，若是为了增强员工信心而设定维持现状的目标，结果可能适得其反。

艰巨的目标，更高的满足感

目前为止的实验中，参与者每次只评估一项目标。但是当我们要求参与者同时评估维持现状型和适度提高型目标时，结果却有所不同。

与上述实验不同，当参与者同时评估这些目标时，他们确实认为适度提高的目标比维持现状的目标更困难（分别为3.02和2.43）。结合早期的研究，我们推断参与者注意到目标和基准水平之间的差距，并从逻辑上得出结论，即维持现状比有所提高更容易。

但是在同一实验中，当我们询问参与者自己会选择两个目标中的哪一个时，他们再次选择了适度提升的目标。这一发现适用于所有领域——无论是得到更高的绩点，做更多运动，完成更多任务，积累更多储蓄还是工作更长时间。尽管他们知道实现目标会更难，但相比维持现状，参与者相信适度提升的目标能够带来更大的满足感。

身为管理者，应当至少选择适度提高型的团队目标，而不是维持现状——尤其是在环境艰难，如经济萧条、耗费精力的并购后以及一份重要合同即将签署的情况下。这种情形下，即使目标难以实现，团队更容易看到积极的一面，并从实现目标的满足感获得驱动力。