外派？赚钱！赚经验！赚人脉！易升职！老婆孩子怎么办？福利怎么样？文化适应吗？

　　由于当地人才市场无适合的高质量人才，要求员工到非聘用地短期工作（一般不超过2年），构成外派。摆在外派员工面前的，是一长串的诱惑和疑虑。同样，由于一般外派的都是中高层或业务骨干，如何设计一套合理的外派薪酬制度激励这些核心人才，怎么使外派薪酬成为异地扩张的加速器，对于期望快速异地扩张的企业也显得尤为重要。

　　外派婚姻易破裂

　　阿拉伯语系毕业的李先生在开罗已经呆了两年了，本想按计划回国定居，生养下一代，可是又遇到一个新难题：公司打算派他去也门，并提拔为当地一把手。李先生犹豫了，“一走就是两年，家里所有事情都落在妻子身上，对她不公平，也容易耽误生孩子的计划。回国吧，又很难找到这么好的发展机会。”

　　经过一轮纠缠，公司除了提供给李先生有足够吸引力的收入外，还承诺为李太太在也门找一份不错的工作；如果他们有了孩子，还可以提供孩子的教育经费。不过，李太太对此并不太感冒：尽管丈夫所在公司提供的福利优厚，不必为金钱烦恼，但对异地文化的不了解、语言不通等都加重了李太太的心理负担。“我老公是读阿拉伯语出身，在那里也留学过一年，对他来讲比较轻松。但我是土生土长的中国人，对生活在那边没有信心。”

　　近年来，随着中国企业的国际化进程以及跨国公司的中国化，跨国、跨地区外派越来越常见，和李先生一样面临着同样困扰的人也越来越多。美国GMAC全球迁移服务有限公司的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，外派任务未能圆满完成的主要原因是配偶的不满，外派婚姻破裂的可能性相对更高。

　　企业最怕“赔了夫人又折兵”

　　因外派而发愁的不单单是员工，企业同样举步维艰。翰威特咨询（上海）有限公司广州分公司组织与人员价值管理咨询资深顾问李晓红举了以下三例：A公司是珠三角领先的房地产公司，制定了开拓环渤海地区的战略，必须大量派出总部员工建设北京、天津等分支机构。然而，员工对于外派积极性远低于公司战略需要，甚至出现了外派员工大量流失的现象———员工普遍认为外派的补贴不足以弥补员工外派作出的牺牲，销售类员工更是纷纷抱怨外派后收入降低。

　　B公司是一家成功进入全球电信市场的中国电信设备制造企业，在全球60多个国家有分支机构，外派海外的员工超过1500名。B公司最头痛的是外派补贴的公平性问题，员工经常抱怨分配不公，究竟外派英国还是肯尼亚的员工应该获得更多补贴？英国生活环境优越，然而物价很高；肯尼亚生活成本很低，但员工必须适应比国内更加艰辛和有风险的生活。

　　C公司是一家中外合资人寿保险公司，外方股东是全球领先的寿险公司，中方股东是国内领先的金融机构。由于中国寿险行业高端管理人才匮乏，外方股东决定派出马来西亚、台湾、香港等国家和地区的人才担任高管，而中方股东派出的高管则全部来自内地。为这些外籍高管制定薪酬成为合资公司董事会的难题，一方面要有足够吸引力，另一方面也要有足的说服力，不会让中方高管感觉不公。

　　李晓红指出，跨地域扩张的企业都渴望看到的结果是，员工甘愿接受并圆满完成外派任务，认为政策公平合理，公司可以适度控制成本。最不希望看到的结果是“赔了夫人又折兵”———付出了高昂的外派成本，员工却怨声载道甚至愤然离职，严重影响预期业绩。由于企业一般外派的都是中高层或业务骨干，如何设计一套合理的外派薪酬制度激励这些核心人才，对于期望快速异地扩张的企业显得尤为重要。

　　外派补偿政策至关重要

　　“让员工心甘情愿接受外派任务（一般不超过5年），秘诀再简单不过了，即确保员工外派前后的生活保持同等品质。”李晓红表示，最简单也最合乎逻辑的做法是：第一，企业按员工原属地的薪酬水平为员工支付福利和工资；第二，为员工因外派产生的额外付出作补偿。部分公司会根据派驻地的薪酬水平为员工付薪，而忽视外派补偿政策的制定，于是产生了一系列问题。

　　李晓红分析三家公司案例指出，A公司需重点考虑如何补偿员工的住房开支和生活开支，B公司的外派政策制定更加复杂，不同国家的个人所得税政策、物价指数、艰苦程度、住房、购车、教育环境、汇率兑换都充满变数，因此其人力资源部需设专门岗位制定外派政策，并负责员工沟通。而C公司的独特之处在于高管的来源地各异，高管之间收入存在差异不可避免。但关键是外派员工整体收入由福利、工资和外派补偿三部分组成，就外派补偿来看，C公司可借鉴B公司的建议制定政策，相信只要理由充分并保持良好沟通，中方高管也不会因为外籍高管享有外派补偿性薪酬而感觉不公。

　　李晓红补充指出，良好的外派薪酬政策虽然可以成为异地扩张的“加速器”，但加速度有多快，取决于企业是否有一套完整的管理策略，包括外派人员的选拔、培训、绩效管理、回流、人才本地化、直系亲属相关问题解决、职业发展等。只有互相匹配，外派薪酬才能发挥最大的威力。“而对于那些刚刚迈出异地扩张的企业来说，外派成本虽然高昂，但这是企业外派决策必须支付的成本。短期来看无法回避，长期来看，控制外派成本的关键是‘人才本地化’———将外派员工转变成派驻地的员工，这意味着不再享有外派补偿，而是遵照派驻地的薪酬福利政策拿薪。”

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　　最宜外派员工城市排行榜

　　全球最大会员制人力资源组织ECA的城市排名调查显示，全球最适宜外派员工的城市中，新加坡成为世界上为亚裔外派员工提供最佳生活条件的城市，其余亚裔员工青睐的10大城市包括，神户、悉尼、墨尔本、哥本哈根、堪培拉、温哥华、惠灵顿、横滨和都柏林。上海位列中国内地城市首位，在参评的亚洲城市中排名第11位，全球排名则为第78位。与此同时，深圳超过广州和厦门，位列13个被调查的中国内地城市第5位。

　　该排行榜参考指标包括气候、空气质量、医疗服务、房屋、隔离程度、社交网络、休闲设备、基础设施、个人安全和政治气氛等。

　　■解决思路

　　李晓红提出，可用平衡表进行外派补偿薪酬设计。员工在原属地的现金收入用途可划分成四个部分（见下图）：缴纳个人所得税、住房开支、生活开支，其余部分转化成存款或投资。如果让员工在外派前后保持生活品质不变，必须获得一些额外补偿。如果对额外补偿做更加深入分析，就会发现如下特点：

　　个人所得税：有些国家采取“基于居住地”税收政策，有些国家采取“基于国籍”的个税政策。某跨国公司就与外派员工签订了“所得税全球均等协议”，确保员工不会因外派付出额外税收；

　　住房开支：包括一次性费用和每月费用，前者如搬迁、个人用品运输成本、中介费等；后者如房租、物业管理费、水电煤气等。因此，许多公司为外派员工支付安置费和每月住房补贴。

　　生活开支：包括食物、个人护理、服装、娱乐、交通、电话费、子女教育、医疗、语言学习等方方面面支出。而企业提供的生活开支主要补贴包括生活物价补贴和艰苦补贴，此外还有探亲路费报销、人身保险等。

　　生活物价补贴：如员工被派往发达国家或城市，确定生活物价津贴金额的依据取决于原属地与派驻地生活物价指数差异。

　　艰苦补贴：派往欠发达国家（如肯尼亚）员工的补贴是否一定比派往发达国家（如英国）少？欠发达国家生活成本较低，生活物价补贴为负值，但会产生生活不便，给员工带来感情、精力额外付出，甚至人身风险。尤其对于治安不良、政局不稳甚至动乱的国家，必须对员工作出大量补贴，才能补偿额外的无形支出。通常外派到相对落后、政局不稳的国家的员工获得的生活物价补贴和艰苦补贴之和要高于派往发达国家的，这样才能保证员工有动力去不发达国家工作。

　　汇兑损失补偿及汇率报销：即扣除税赋、生活和住房开支后，员工可任意支配的现金收入，通常体现为储蓄和投资。某跨国公司就制定了“汇率变动保护”政策，为员工的汇兑损失作出补偿，并报销汇款的费用。

　　本报记者谢晓婷综合报道