随着中国企业国际化进程的加快和持续发展，外派人员数量增多，他们在异域环境中会因适应能力不足产生各种问题，因此，如何提高中国企业外派人员的适应能力迫在眉睫。

    培训规划关注匹配性

    欧美跨国公司员工外派路径为发达国家至发达国家或至发展中国家，而中国企业员工的外派路径为发展中国家至发展中国家或落后国家。中国企业外派人员在适应能力方面与欧美公司外派人员相比更多表现为差异性。所以，目前我们只能适当借鉴欧美跨国公司的培训经验，更多应依靠自己的探索。

    适应能力培训与国际化经营发展阶段对应

    欧美跨国公司的国际化经营较为成熟，海外业务本地化程度较高，其外派人员适应能力培训集中于高中层管理人员的精细化培训，甚至针对个人量身定做培训项目。欧美跨国公司花费了高昂的培训成本，实现了培训模式多样化，并建立了比较完善的培训体系，采用了比较先进的培训模式。

    与中国企业国际化经营发展阶段相对应，其外派人员适应能力在培训模式上以集中培训为主，逐步向个体培训和全球心智模式发展，培训方法上以知识提供和情景模拟为主，逐步开展实地训练。总之，中国企业是在立足于现实的基础上，随着海外业务的发展提供与之发展阶段相适应的培训项目。

    适应能力培训与外派人员需求适应

    中国企业外派人员基本未经选拔和培训就上岗，跨文化适应能力不足是全员面临的问题。所以，我们应坚持全员式和持续式的思路，致力于全面提高外派人员的综合素质，形成长效机制，开展持续式训练，潜移默化地进行疏导。对于某些专业人员或高中层管理者应适当开发个性化的培训项目，并且随外派人员需求的不断变化，做出相应调整。

    培训内容强调适用性

    开展跨文化敏感性训练

    文化敏感性是跨文化管理能力的一项主要内容。研究表明：使用整合的跨文化敏感性训练能够降低外派员工文化休克的程度，缩短新文化的适应时间。

    文化敏感性训练的目的是使母公司的管理人员了解他们将赴任国家的文化氛围，充分理解东道国国民的价值观与行为观，迅速地增强对东道国工作和生活环境的适应能力。

    文化敏感性训练包括两个主要内容：母国文化背景、文化本质和区别于其他文化的主要特点；外派人员对东道国文化特征的分析能力。具体做法包括把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破每个人心中的文化障碍和角色束缚。

    实践证明，比较完善的文化敏感性训练可以在较大程度上替代实际的国外生活体验，使外派人员在应付不同文化冲击的心理上和手段上做好准备，降低他们在东道国陌生环境中的适应难度。

    提高员工自我效能感训练

    在跨文化适应的过程中，自我效能感起着非常重要的作用。所谓自我效能感，是指“人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度”。

    在工作方面，自我效能感的影响力主要体现在工作态度和工作绩效两个方面。通常，企业可以采用真实工作预展的方式，提高员工的自我效能。这是一种针对初次外派员工所设计的培训，一方面它向员工提供有关工作内容性质和特征、任务复杂程度、所处环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；另一方面，能够帮助外派人员了解自身特点，全面分析外派工作的积极和消极方面，通过考虑个人职业发展、家庭和社会等多方面的因素，帮助外派人员建立合理的预期。

    为外派员工的配偶及家属提供培训支持

    通过对中国企业外派人员的问卷调查和访谈发现，他们在不同程度上具有对夫妻分离的焦虑和担心婚姻破裂，这是一种对海外工作有伤害的情绪。我们认为，对家庭的伤害主要来源于夫妻双方本身的冲突以及沟通模式的问题，长期分离和工作压力将这种问题恶化，而这种恶化的结果又对工作产生负面影响，如造成提前结束海外工作，或是以不良的情绪状态持续停留在海外工作中。

    这种问题的解决，可以通过培训的方式，让需要改善夫妻关系的员工与配偶一起参加家庭促进工作坊（Family Enhancement Workshop），发现各自的问题并改善沟通技巧和对彼此的态度和行为。同时，企业应为外派人员和家庭成员提供心理咨询服务。

    另外，企业也应对随行海外的配偶和家属进行跨文化适应能力培训。欧美跨国公司外派人员中，大部分员工的配偶和子女同行海外。中国企业中已经陆续有配偶随行海外，虽然目前比例很低，但这是必然发展趋势。

    研究者认为配偶的适应包括三个方面：配偶与本地居民的关系好坏；配偶在总体水平上适应当地风俗和文化的好坏；配偶在多大程度上在当地有家的感受。因此，企业应对配偶的各方面情况有比较客观的了解，这样有利于帮助配偶面对可能的困难。企业也应确保员工配偶学习语言技巧，从而为其建立良好的社会网络、确定新的社会认同打下基础，这样做将有利于增加员工外派成功的几率。企业为外派人员的配偶和子女提供文化咨询师、跨文化训练和文化教育等都能有助于他们尽快适应当地的文化、生活和学习环境。

    提高员工跨文化交际技巧的训练

    跨文化交际(intercultural communication)是指不同文化背景的人们之间的交际。跨文化交际能力在文化适应的过程中起着非常重要的作用。

    一般来讲，跨文化交际分为三个方面：一为观察事物的过程，包括信念、价值观、态度、世界观及社会组织；二是语言过程，包括语言及思维模式；三是非语言过程，包括非语言行为、时间观念和空间的使用。

    要达到有效的沟通，海外人员需要尊重当地的文化和社会习俗。为了改善跨文化交际，减少交际失误，一些研究者提出了文化共情理论，建议跨文化交际者在交际过程中发展共情能力，即设身处地、将心比心、推己及人，以别人的文化准则为标准来解释和评价别人的行为，这样可以增强相互间的理解，建立和谐的工作氛围，在当地有效地开展工作。

    帮助员工明确工作角色

    外派人员大部分时间都花费在工作上，他们对于工作的适应尤为重要。因此，海外人员工作适应与适应能力培训息息相关。

    在新工作环境中的外派人员通常面对一些来自同事、下属、母公司和客户的相互矛盾的信号，尤其是目前中国企业的外派人员往往一身兼任数职，工作角色和岗位职责设计不清，而海外工作具备时间紧、任务急、责任重的特点，来自各方的冲突信号导致了大量的不确定性，从而引发海外人员的焦躁迷惘，导致适应的延迟。

    有些方法可以避免这些不确定性，比如把工作描述得更为清晰具体就是一个行之有效的方法。明确而具体的工作角色能让外派人员缩短适应时间，减少不必要的干扰而专心工作。因此，在工作过程中，来自本国同事和外国同事的社会支持有利于外派人员收集和分析信息，在自己权限范围内最终做出决定。

    培训方式突出多样化

    适应能力培训往往涉及文化知识介绍、文化敏感性训练、心理压力辅导、突发事件处理等主干课程，培训方式宜多样化，一般可采取以下授课模式：

    课堂讲授

    即请专家以授课方式介绍东道国文化的内涵与特征，指导学员阅读有关东道国文化的书籍和资料，为他们在新的文化环境中工作和生活提供思想准备。课堂讲授是最为传统的培训方式，在适应能力培训中不宜占用过多时间，在所有培训方式中占到四分之一即可。

    环境模拟

    即通过各种手段从不同侧面模拟东道国的文化环境。模拟培训的目的是把不同文化环境中工作和生活可能面对的情况和困难展现在学员面前，让学员学会处理这些情况和困难的方法，并有意识地按东道国文化的特点思考和行动，以提高跨文化沟通能力和异域文化理解能力。

    实战演练

    海外人员公共安全方面培训宜采用这种培训方式，如针对海外频发的绑架和恐怖主义等突发事件进行防范演习，对于意外事件和自然灾害进行自保、自救技能训练。

    互动训练

    即针对来自不同文化背景的员工进行互动培训，通过对某些关键案例的讨论和争辩，阐述各自的观点和行为方式，增强彼此对不同文化的了解和认可。

    个性化辅导

    这种培训方式更为关注个体的培训需求，因为个体差异明显，需要进行“一对一”式的咨询和辅导，比较适用于心理调适培训或者家庭与子女教育培训。

    沉浸方式

    这种培训方式一般在东道国进行，与东道国有经验的相关人士交流，并在当地公司工作，培训时间一般为12个月。这种培训强度较高，目标是达到能与东道国国家文化、商业文化和社会制度和睦相处。

                                                                       文章来源:新浪博客