近年来，企业越来越趋向于集团化企业发展，而员工在集团企业内部流转的现象日益普遍。对于员工来说，能被派往国外工作是件很光鲜的事情。那么，外派员工与用人单位在劳动合同履行过程中会产生哪些问题，如果出现外派员工利益遭到用人单位侵害的时候，应当如何维权呢？据此，笔者采访了江三角律师事务所律师张苗。

聚焦问题1：

员工被派往国外会设哪些条件？

企业一般会与其签订“服务期协议”

为了国外某一项目的需要，国内公司将员工派往国外工作。在国外工作期间，员工将更加熟悉国外的语言及风土人情，“镀金”归来后一般会成为同行业“挖墙脚”的重点对象。为防止这样的员工跳槽，用人单位一般会与员工签订“服务期协议”，约定员工回国后应为其继续服务一定期限，即“服务期”，在“服务期”届满前离职的，员工将被要求支付一定数额的违约金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

张苗分析，当员工于服务期内离职，用人单位要求其支付违约金的纠纷，可从以下几个方面维权：

1.被安排去国外是工作，而非培训

用人单位是否为劳动者花费了专项技术培训费用，在出国前是否有一个详细的培训计划，除了“服务期协议”中约定去国外“培训”外，用人单位是否还有其他材料证明劳动者是去国外培训，而非工作。如果只有“服务期协议”，没有其他证据一起证明是培训，则“培训”的主张难以获支持。

2.违约金数额

张苗提醒劳动者，“服务期协议”中约定的违约金数额不得高于用人单位安排该员工培训所实际支出的费用。员工在维权中，可要求用人单位出示为其“培训”所花费的有效的凭证，来确定违约金的数额。

另外，根据规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于员工已经履行的“服务期”，应按比例扣减违约金。

聚焦问题2：

外派员工在劳动合同期限内跳槽，违约如何处理？

员工须赔偿用人单位的损失

有的用人单位要将员工派往欧美等发达国家工作，在派出国前，要员工与其签订协议，约定员工要在国外工作满一定期限；在该期限内员工离职的，应付一定数额的违约金。

实践中，经常遇到员工被派往发达国家工作后，在当地又找到新东家的情况。这时，如果用人单位按照协议要求员工支付违约金，是否合法呢？

张苗表示，根据《上海市劳动合同条例》：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定的情况。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，法律授予了劳资双方在竞业限制协议中约定违约金的权利。除前述三种情况外，法律、法规禁止劳动关系下，用人单位与员工约定违约金。但是，由于派员工出国，用人单位会在员工身上花费除工资福利之外的其他费用，张苗认为，如果员工在劳动合同期间离职的话，用人单位可以要求员工赔偿其一定损失，该损失可以包括雇佣或外派新的员工而产生的办理签证的费用、交通费、劳动合同期内员工因未提前三十天（或试用期内三天）通知而导致用人单位实际产生的损失等，但前述费用系员工提前离职而给用人单位带来的损害赔偿费用，而不是违约金。

聚焦问题3：

发生工伤如何处理？

治疗费用理应由用人单位承担

中国员工在国外工作期间发生工伤，是否可以进行工伤认定？在国外发生的医药费用工伤保险基金可否报销？

1.工伤认定

张苗表示，符合《工伤保险条例》相关规定，即可认定为工伤，而不论事故是发生在国外还是国内。认定为工伤后，只要该员工在事故发生时和工伤理赔时在正常缴纳工伤保险，即可获得工伤保险待遇。

2.工伤医疗待遇

根据《工伤保险条例》，职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机关就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

在国外工作的中国员工发生工伤的，可到国外的医疗机构救治，根据当地医疗机构的具体情况，如果能像中国医院一样选择挂“急诊”无疑将对员工更为有利。国外的很多药品和诊疗项目可能不符合我国工伤保险目录，因此，外派员工为治疗工伤所需的很多医药费用可能不能享受工伤保险待遇。对于外派员工在境外治疗工伤所支付的没有获得工伤保险报销的费用如何处理，国家没有统一规定，上海市也没有相关规范性文件指导。但张苗认为，如果符合《工伤保险条例》规定的七种情形，对于工伤保险基金未能报销的医药费用，由用人单位承担比较合理。北京市就有类似规定：根据《北京市工伤职工就医和医疗费用结算管理暂行办法》的通知第十二条，职工被派到国外或者到港、澳、台地区工作，发生工伤后在国外或者港、澳、台地区抢救治疗的医疗费用由用人单位负责。回国后需要继续治疗的，应到本市工伤医疗机构就医，符合“三个目录”的医疗费用由工伤保险基金支付。

聚焦问题4：

如遇国外公司注销被炒怎么办？

解除劳动合同难得到支持

用人单位与员工约定将员工在一定时间内输出到国外另一家公司工作，期满后员工回到原单位。在该段时间内，用人单位以国外公司即将注销，员工无相关工作可做为由，要与员工解除劳动合同。

张苗表示，只要用人单位在劳动合同中与员工约定，只是临时或短期将员工安排到其他单位工作，并于期满或一定条件下回到原用人单位的，我们都认为原单位仍与被输出的员工保持劳动关系，并由其承担劳动法上的责任。原单位以国外公司注销为由与其解除劳动合同的主张，很难得到司法支持。

聚焦问题5：

外派员工的补偿金标准如何？

补偿金应按照解除前十二个月的平均工资

张某是上海某服务公司员工，双方在“劳动合同”中约定月薪为5000元，后该公司将张某派到其加拿大的关联公司工作，同时口头约定在保持原劳动合同工资的基础上，加拿大公司将每月给予张某国外工作的津贴、补贴等若干。张某到加拿大后，上海某公司亦按照约定每月支付其工资，加拿大公司支付津贴和补贴。后来，原单位因某种原因要与张某解除劳动合同，并表示按照张某工龄和月薪5000元的标准给付经济补偿金。那么，该案中，张某经济补偿金的标准如何确定？

张苗表示，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等六部分组成。张某在加拿大的津贴、补贴是其工资的一部分，张某经济补偿金的标准应该是双方劳动合同解除前十二个月的平均工资，而该工资不仅仅是5000元的合同工资，还应包括其在加拿大的补贴和津贴。

文章来源: 新闻晨报