转眼间，80后集体“奔三”了。你身边是否多了不少80后的“小上司”？作为公司“前辈”，面对比你小的上司，你是否有过别扭、失落、嫉妒、愤怒的情绪；你是否曾经不合作、不支持，甚至希望他们工作出错，生活失意？请释怀，你的心理完全正常，并不阴暗。需要解决的，是如何摆脱这些不良情绪，和小上司一起，创造共赢局面。

　　Case?80后对撞70后

　　小上司：我遭遇了冷暴力

　　80后销售部主任，手下有5个“兵”。李姐年过40，只完成任务，额外的事情绝不沾手。小奚刚刚进入销售部一年多，工作还不是很上道。剩下的三个人，全部是70后，工作能力都还不错，唯一的问题就是不喜欢有压力。赵赵以前也经常跟他们一起玩点小花招，来拒绝高指标。但现在赵赵管理这个部门，销售指标不上涨怎么体现她的能力呢？赵赵根据每个人的优势定出了新的工作指标。可当她把计划分给5个下属时，李姐以“大姐大”的身份首先发难了：“赵赵，你要当工作狂，我们可不想累死！”三个70后的反应也极为一致：“你这个指标定得完全不符合实际情况嘛！”赵赵从销售出身，当然知道指标的可行性有多大，她决定要把这个计划实施下去。

　　但很快，赵赵发现情况比她想的严重得多：李姐联合三个70后抵制工作计划，不仅在工作中消极对抗，而且常常对赵赵冷嘲热讽。年纪最小的小奚谁也不敢得罪，做起了墙头草：既顺应着这种冷暴力气氛，又在表面上支持赵赵。怎么曾经在一起快乐相处的同事，因为指标偏高就变得这么敌对呢？部门业绩不涨反降，赵赵怎么能不着急呢？

大下属：上司不是这么当的！

　　带头向赵赵发难的李姐，和丈夫刚离婚，一个人带孩子。上有老，下有小，李姐觉得自己真是没有心力再去开拓什么新的指标了。何况她已经是行业里的老人，只要维护好老客户，就能完成总指标的一半。李姐不明白，赵赵就算新官上任，也不能盲目增加指标，这不是不顾她的死活吗？

　　三位70后对赵赵也是心有不满。以前一起共事的时候，大家都明白：不能达成太高的指标，不然压力会越来越大。加上现在行业不景气，完成去年的指标都不易，原指望着赵赵上去了，能维护原有的指标平衡，哪想到一上来就要加指标！而且赵赵了解他们的情况，制定的细分指标相当有依据，不完成都说不过去，“这不是明摆着要对付我们嘛！”

　　就这样，在原来的平级转变为上下级后，赵赵和她的下属们陷入了一个僵局。

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　　小上司最常见的3种表现

　　1. 自我膨胀。对下属毫不客气，吆五喝六，让下属帮他买早点、办私事。下属稍有错误，便横加指责。更不容许有人挑衅他的领导权威，凡事都要自己说了算。

　　2. 委曲求全。对大下属开口您、闭口请。“拜托、麻烦、抱歉、能不能”这类的用语不离口，求着下属干活，哄着下属干活，实在不行自己全部包揽，事无巨细亲历亲为，甚至变成帮下属干活的奴仆。

　　3. 不知如何跟下属相处，只好故意摆谱，面孔严肃，跟下属保持距离。

大下属的3种典型心理

　　1. 失落心理：这个职位本来应该是我的，却被他抢去了，我怎么这么倒霉呢？失落之后继发愤怒。

　　2. 自卑心理：我真是太没用了，连比我小的人都升上去了，我还混什么呀，干不干都那么回事。自卑感严重影响工作积极性。

　　3. 嫉妒心理：你有什么了不起的，看你爬得越高摔得越惨！嫉妒之后继发阳奉阴违。

　　观点

　　你迟早要面对小上司 不是80后，就是90后

　　如果你工作在欧洲，会发现大部分人对升职没兴趣，他们一半时间在度假，另一半时间在想怎么度假。一辈子当小职员，也不去操那份心。

　　如果你工作在美国，会发现美国人从不隐瞒自己想升职，想就是想，和你PK。赢了，努力做个好上司；输了，心服口服当你的下属，尽职尽责。

　　工作在日本，你会发现日本人讲究论资排辈，80后升职是不可能的事情。因为选拔必须在相关资历的人选范围内进行。

　　工作在中国，你会发现，70后、80后个个想升职，80后升职很正常，70后失落很普遍。

　　前几年经常会听到有人提到对80后的不满，指责80后缺乏责任心，眼高手低，缺乏分享精神。但不容否定的是，80后如今集体奔三，已经在事业上走入了上升期，开始走向成熟，开始成为职场上的顶梁柱。当70后身为下属的你对80后上司愤怒、嫉妒、十分不平衡时，你应该认识到，抢你饭碗夺你职位的不光是80后，还会有90后，也会有00后。只要你走得不够快，只要你不是老板，就迟早被别人超过，迟早要面对小上司。

别让peer pressure控制你

　　你无法接受小上司的领导地位？这是因为你活在peer pressure里——同辈人比较中产生的心理压力。这种压力让你想不明白，为什么他比我小却要领导我？

　　而职场要求我们必须懂得角色互动的道理。就像演舞台剧，每个人都要把注意力放在怎么演好自己的角色上，而不是去比较自己究竟该演主角还是配角。在职场里，上司和下属角色非常明晰，双方是一种分工合作关系。年纪大年纪小，能力强能力弱，都不重要，重要的尽到一个好上司和好下属的职责，这个部门就能****运转。如果你总在能力、年龄、经验的比较中考量角色，就始终无法认同你和上司的角色。不知道自己的角色是什么，又怎能演好职场这出舞台剧呢？

　　Link 五大行业盛产80后小上司

　　如果你被小上司领导了，是否就证明你很失败？实际情况是：在以下五大行业中，不当上司，就得被小上司领导。

　　IT：年轻人很容易就可以靠一两项工程得以晋升的行业。

　　传媒：需要激情与创意的行业。而年轻人从来不缺新思路、新点子，他们总是灵感闪现、思如泉涌。

　　销售：销售可以说是最具挑战性的行业，头脑活跃不循旧路的年轻人得以上位。

　　咨询：咨询行业灵活性强，为留学海外或学历高的年轻人提供了舞台。把所学理论专业包装就成了新的突破点，晋升迅速。

　　公关：身体和心灵都非常辛苦的行业。年轻人能够灵活应对突发事件，并以玩笑之心对付艰难任务，更容易达成目标。

态度Attitude

　　学会领导你的上司

　　领导上司？那究竟谁是谁的上司？

　　这话听来匪夷所思，但心理学博士汪冰指出，通过技巧和方法，大下属和小上司完全能够达成良好互动。高情商的大下属不但有能力保持自己的话语权，甚至有间接“领导”自己的上司的能力。前提是——认可共同的目标。

　　接纳80后领导

　　接纳80后领导，尤其是平级变上级，对资深70后而言需要过程。窍门是，接纳这件事，而不是接纳具体某个人。把注意力放在事上，就会发现，你不是老总，因此总会有人当你上司。当你把注意力放在人上，就会感到谁当你的上司可能对你都不公平。心里的公平感，实际是自己给的。懂接纳的人会发现工作依然快乐；不懂接纳的人，会觉得80后毁了自己的全部！

　　消除防御 释放“安全信号”

　　下属对上司心怀敌意，上司就要就处处体现领导的权力和能量。双方都对对方充满警惕，根本无法沟通。因此，设法和小上司达成沟通，解除双方的防御是第一步。

　　如何解除防御呢，释放“安全信号”呢？

　　“赵赵，你当我们的领导了，太好了！这下我们可以把更多可操作的销售手段好好发挥一下了！”“赵赵，不要担心，我会把我的经验和你分享的，有什么难处大家一起商量！”

　　听到这些来自于大下属的话，自信心不足的80后小上司知道大下属乐于帮助她，愿意接受她，就会放下焦虑，解除防御。

　　间接参与管理 和小上司共赢

　　当80后小上司解除了防御后，就会乐于和你合作。你需要灵感和新点子，他需要丰富的工作经验。当你以开放的心态去和小上司分享工作经验时，你们的合作会迸发出强大的能量，小上司也会因此信任和依赖你。你的意见会被小上司采纳、实施；你的话语权不但没有丢失，还因为经验丰富而显得更加重要。甚至，不知不觉间，你已经间接参与到企业管理中，用另一种方式扮演着上司的角色。

　　贡献经验，开放心态，善意合作。不要去和你的小上司比较，想自己为什么没当上司，而是帮助小上司。当你的帮助得到小上司的高度认可，并对你的意见高度尊重时，你这个下属是不是已经在用积极的方式领导你的上司，一起共赢了呢？